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Aus den Verbänden

Wenn das Zeugnis Ärger macht...

28.09.2015

„Alles stets zur vollsten Zufriedenheit?“ Das war die Frage beim gleichnamigen Seminar im Haus der Arbeitgeberverbände Ruhr Westfalen. Frank Auferkorte, Vorsitzender Richter am Landesarbeitsgericht Hamm, zeigte exemplarisch gesetzliche und tarifvertragliche Regelungen zum Zeugnisrecht, ging auf die Zeugnissprache ein und skizzierte damit einhergehende Schadenersatzansprüche.

Zu Beginn erklärte Frank Auferkorte kurz die gesetzliche Ausgangslage, die in §109 Gewerbeordnung sowie für Auszubildende in §16 des Berufsbildungsgesetz geregelt ist. Die Tarifwerke der Metall- und Elektroindustrie sowie der chemischen Industrie haben dem Zeugnisrecht ebenfalls Rechnung getragen und Regelungen aufgenommen. Im Manteltarifvertrag der chemischen Industrie ist beispielsweise in §11 geregelt, dass ein Arbeitnehmer nur im „begründeten Einzelfall“ Anspruch auf ein Zwischenzeugnis hat. „Der Arbeitnehmer muss einen triftigen Grund vorbringen, warum er ein Zwischenzeugnis haben möchte“, erklärte Frank Auferkorte. Ähnliche Regelungen „mit etwas anderen Formulierungen“ sind auch im Manteltarifvertrag der Metall- und Elektroindustrie (§20) und im öffentlichen Dienst (§35) festgehalten. Ist ein triftiger Grund dargelegt worden, hat der Arbeitgeber aber die Pflicht, ein Zeugnis „unverzüglich“, also „ohne schuldhaftes Zögern“, auszuhändigen.

Auf die Formulierung kommt es an

Bei den Arten von Zeugnissen wird zwischen einfachem und qualifiziertem Zeugnis unterschieden. Bei ersterem wird lediglich eine „Arbeitsbescheinigung“ ausgestellt, im qualifizierten Zeugnis werden auch Führung und Leistung des Arbeitnehmers beurteilt. Im weiteren Verlauf ging Auferkorte auf die Grundsätze der Zeugniserteilung ein. Zu den Formalien sagte er: „Nutzen Sie Geschäftspapier, vermeiden Sie Schreibfehler – Sie glauben gar nicht, was mir schon vorgekommen ist – und lassen Sie das Zeugnis von der Geschäftsführung, dem Prokuristen, dem Personalleiter oder dem Abteilungsleiter unterschreiben.“ Bei der Formulierung und Benotung geht der Arbeitgeber in der Regel in Vorleistung. Ist der Arbeitnehmer mit der Formulierung aber nicht einverstanden, kann es ebenfalls vor Gericht gehen und zu einer Zeugnisberichtigungsklage kommen.

Viele, auf den ersten Blick unverfänglich erscheinende Formulierungen führen immer wieder zu Streitigkeiten. „Penible Beschreibungen untergeordneter Nebenaufgaben sind so ein Beispiel“, sagte Auferkorte. Ein Fall für sich ist die Zeugnissprache, die mit verklausulierten und grammatikalisch unrichtigen Formulierungen aufwartet. Durch spezielle Formulierungen lassen sich auch Noten „erkennen“, „Stets zur vollsten Zufriedenheit“ ist in dem Fall ein „sehr gut“, das „gut“ wird mit „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“ umschrieben. Schlechte Zeugnisse mit „ausreichend“, „mangelhaft“ bzw. „ungenügend“ sind nicht die Regel, „in der Praxis kommen sie sehr selten vor“, so Frank Auferkorte.

Beredtes Schweigen als Klassiker

Umstritten sind immer wieder Formulierungen zur Führungsbeurteilung. „Ein Produktionsmitarbeiter wollte in einem Fall sein Verhalten Kunden gegenüber im Zeugnis stehen haben. Dabei hatte der Mitarbeiter überhaupt keinen Kundenkontakt, war aber der Meinung, dass man das doch so schreibe“, erinnerte sich Auferkorte an einen speziellen Streit vor Gericht. Ein Klassiker vor allem im Einzelhandel ist „beredtes Schweigen“. Die Formulierung „der Mitarbeiter war pünktlich und fleißig“ liest sich gut. Es ist aber nicht die Rede von „Ehrlichkeit“. „Das könnte ja ein Hinweis darauf sein, dass sich der Arbeitnehmer in der Kasse bedient hat“, sagte Frank Auferkorte. „Es wird negativ ausgelassen. Das ist für eine Tätigkeit im Einzelhandel beschreibend“, so Auferkorte weiter.

Grundsätzlich gilt bei Zeugnisstreitigkeiten, dass derjenige, der Ansprüche vorbringt, die Darlegungs- und Beweislast für eine Beurteilung trägt, die von einem „befriedigend“ („mittlere Art und Güte“) abweicht. „Fordert der Arbeitnehmer beispielsweise ein bessere Schlussbeurteilung, muss er Tatsachen und Beweise vorlegen, die diese Forderung rechtfertigen. Die Frage ist: „Woraus kann ich das ableiten? Das ist extrem schwierig“, erklärte Auferkorte. Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass die Darlegungs- und Beweislast für die Tatsachen, die ein „gut“ oder „sehr gut“ ausmachen, den Arbeitnehmer treffen; diejenigen für „ausreichend“ oder schlechter treffen dagegen den Arbeitgeber.

Wegen fehlendem Zeugnisnicht eingestellt?

Auch Schadensersatzansprüche für Beschäftigte sind denkbar. So schuldet ein Arbeitgeber, der schuldhaft seine Zeugnispflicht verletzt, dem Arbeitnehmer Ersatz des dadurch entstehenden Schadens. Der Schadensanspruch setzt allerdings voraus, dass der Schaden auf der schuldhaften Verletzung der Zeugnispflicht beruht. „Ein Beschäftigter, der sich beruflich verändern möchte, muss vor Gericht aber darlegen, dass er gerade wegen des fehlenden Zeugnisses nicht bei einem anderen Arbeitgeber eingestellt wurde. Das ist kaum möglich nachzuweisen – denn wie soll das belegt werden?“, sagte Auferkorte.

Verfallfristen - auch für Zeugnisse - sind in der Regel ebenfalls in den Tarifwerken verankert und liegen zwischen drei und sechs Monaten. Ist ein Zeugnisanspruch ausgeurteilt oder in einem Vergleich geregelt,  kann es in der Zwangsvollstreckung im schlimmsten Fall sogar zu einer Zwangshaft von maximal sechs Monaten kommen. „Das habe ich bei einem Handwerksmeister einmal erlebt, der nach einem vor Gericht getroffenen Vergleich kein Zeugnis ausstellte, erst im letzten Moment einlenkte und einer Zwangshaft aus dem Weg ging“, erzählte Auferkorte.

Gegen Ende ging Frank Auferkorte auf Beispiele aus der Rechtsprechung ein. Etwa „doppelbödige“ Zeugnisformulierungen, die nach Urteilen des LAG Hamm ersatzlos zu streichen sind. Der Satz „Er verfügt über Fachwissen und hat ein gesundes Selbstvertrauen“ bedeutet demnach „Er klopft große Sprüche, um mangelndes Fachwissen zu überspielen“. Oder aber „Sie ist eine anspruchsvolle und kritische Mitarbeiterin“, was sich liest wie „Sie war eigensüchtig, pocht anderen gegenüber auf ihr Recht und nörgelt gerne“. Gerade die vielen Nachfragen der Seminar-Teilnehmer, aber auch die Beispiele aus der Praxis waren Beleg dafür, wie kompliziert das Zeugnisrecht werden kann. Die Eingangsfrage „Alles stets zur vollsten Zufriedenheit?“, so viel war am Ende klar, konnte jedenfalls nach einem aufschlussreichen Vormittag für das Seminar mit einem klaren „Ja“ beantwortet werden.

Das NACHGELESEN finden Sie hier als pdf-Dokument zum Download.



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